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更多“在与战略相连的人力资源规划中，所有的管理者，特别是直线部门管…”相关的问题
A. 人力资源经理在人力资源管理部门内部，行使直线管理者的职权，指挥其下属的工作
B. 人力资源经理在整个组织范围内，对组织其他管理者可能行使相当程度的直线职能
C. 直线经理分派适当的人员担任适当的工作
D. 直线经理作为组织最高管理层的助手，协助组织最高管理层确保人力资源的战略、目标、政策和各项规定的实施
苏澳公司曾为人员空缺所困惑，特别是经理层次人员的空缺常使得公司陷入被动的局面。苏澳公司最近进行了公司人力资源规划。公司首先由四名人事部的管理人员负责收集和分析目前公司对生产部、市场与销售部、财务部、人事部四个职能部门的管理人员和专业人员的需求情况以及劳动力市场的供给情况，并估计在预测年度，各职能部门内部可能出现的关键职位空缺数量。上述结果用来作为公司人力资源规划的基础，同时也作为直线管理人员制定行动方案的基础。但是在这四个职能部门里制定和实施行动方案的过程(如决定技术培训方案、实行工作轮换等)是比较复杂的，因为这一过程会涉及到不同的部门，需要各部门的通力合作。例如，生产部经理为制定将本部门某员工的工作轮换到市场与销售部的方案，则需要市场与销售部提供合适的职位，人事部作好相应的人事服务(如财务结算、资金调拨等)。职能部门制定和实施行动方案过程的复杂性给人事部门进行人力资摞规划也增添了难度，这是因为，有些因素(如职能部门间的合作的可能性与程度)是不可预测的，它们将直接影响到预测结果的准确性。苏澳公司的四名人事管理人员克服种种困难，对经理层的管理人员的职位空缺做出了较准确的预测，制定详细的人力资源规划，使得该层次上人员空缺减少了50%，跨地区的人员调动也大大减少。另外，从内部选选拔工作任职者人选的时间也减少了50%，并且保证了人选的质量，合格人员的漏选率大大降低，使人员配备过程得到了改进。人力资源规划还使得公司的招聘、培训、员工职业生涯计划与发展等各项业务得到改进，节约了人力成本。苏澳公司取得上述进步，不仅仅是得利于人力资掘规划的制定，还得利于公司对人力资源规划的实施与评价。在每个季度，高层管理人员会同人事咨询专家共同对上述四名人事管理人员的工作进行检查评价。这一过程按照标准方式进行，即这四名人事管理人员均要在以下14个方面做出书面报告:各职能部门现有人员;人员状况;主要职位空缺及候选人;其他职位空缺及候选人;多余人员的数量;自然减员;人员调入;人员调出;内部变动率;招聘人数;劳动力其他来源;工作中的问题与难点;组织问题及其他方面(如预算情况、职业生涯考察、方针政策的贯彻执行等)。同时、他们必须指出上述14个方面与预测(规划)的差距，并讨论可能的纠正措施。通过检查，一般能够对下季度在各职能部门应采取的措施达成一致意见。在检查结束后，这四名人事管理人员则对他们分管的职能部门进行检查。在此过程中，直线经理重新检查重点工作，并根据需要与人事管理人员共同制定行动方案。当直线经理与人事管理人员发生意见分歧时，往往可通过协商解决。行动方案上报上级主管审批。
问答题:
(1) 根据该案例，请问编制人力资源规划的工作程序是怎样的？
(2) 苏澳公司制订的人力资源规划还使得公司的招聘、培训、员工职业生涯计划与发展等各项业务得到改进，节约了人力成本。那么在职业生涯的发展中组织和个体的共同任务是什么？
某公司是在3年前成立的，刚成立的时候规模较小，人员比较简单，经过几年的发展，规模逐步扩大。与此同时，公司高层发现公司的人力资源跟不上公司的发展，必须加强人力资源管理工作。为此，指派人力资源部门经理王经理负责这方面的工作。王经理感到自己对人力资源管理业缺乏足够的知识，为了完成好任务，王经理专门查阅了相关资料，拟订了几个需要搞清楚的问题，向有关专家请教。
个优秀的人力资源专业人员应当具备的能力特征主要有()。A.掌握人力资源
B.掌握业务
C.高超的领导能力
D.个人信誉
若该公司采用诱因战略，下列关于诱因战略特点的说法中，错误的是()。A.强调对劳工成本的控制
B.员工关系比较简单
C.员工的工作职责明确
D.注重良好的劳动关系和宽松的工作环境
下列关于人力资源经理职权的说法中，正确的是()。A.人力资源经理的人力资源管理职权既有与直线经理相似的直线职能，也有人力资源经理特有的服务职能
B.人力资源经理的人力资源管理职权只具有与直线经理相似的直线职能
C.人力资源经理的人力资源管理职权只具有人力资源经理特有的服务职能
D.人力资源经理的直线职能包括在整个组织范围内，对组织其他管理者行使相当程度的 直线职能
美国管理学家菲利普斯研究开发了人力资源有效性指数，并且发现和证实了可以用来衡量人力资源管理部门绩效的指标，它们包括()。A.内在满意度
B.人力资源管理部门费用/总经营费用
C.缺勤率和流动比率
D.工资总支出/总经营费用
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