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动态学习公司的詹尼弗和梅尔所面临的一个问题是，公司目前的人事管理规定和程序不健全。去年乱乱哄哄地搞了很多活动，比如创建和检验商业模式，开办网站，起草和修改商业计划书，最后得到风险投资。而且准确地说，那时他们绝对没有时间顾及雇员手册、人事政策或与人力资源有关的问题。甚至连25页的商业计划书对此也没有任何说明。该计划书对预算规划、竞争、市场成长以及经营战略做了相当详细的描述。但是，在谈到人力资源时，除了提到目前雇员简短的个人简历以及头两年需要配备人员的职位规划之外，再没有其他内容。
几乎从一开始，涉及到公平就业机会法律的形式和内容，他们俩就表现出“力所不及”(如梅尔所说)的样子。他们俩听过课，了解一般要求，比如不得询问求职人的年龄等。但是，在实际面试中，那些一般的准则总是难以落实。有两个事件特别影响到他们。有一位申请销售职位的人已经年满50岁，比其他求职人年龄大一倍。梅尔在面试时向这位求职人提出这样一类问题，比如：“你认为你能够赶上销售互联网产品的速度吗？”“你知道，我们一天会在这里工作很多小时，你能适应吗？”梅尔的用意不是歧视，但他并没有向其他年轻一些的求职者问这样的问题。另一个申请内容经理职位的候选人也有问题。几年前此人曾因挪用公物而入狱。梅尔向他询问了几个有关这件事的问题，并且问他现在是“清白的”还是“在接受什么处理。”詹尼弗认为像这样的提问可能没问题，但是她不能确定。
办公室里还有一个烦人的问题。有两个从事内容管理的雇员，露丝(Ruth)和丹(Dan)，他们的工作就是将课程及其他教育内容放在网站上，丹与亚力克斯(Alex)一起，有时说粗话，比如说在谈论公司让计算机厂商到办公室修理公司服务器的常见毛病的时候说粗话，梅尔对此的态度是：“男孩子就是男孩子嘛。”但是，詹尼弗看到，有几次当“这些男孩子”做这样谈话时，露丝畏畏缩缩。詹尼弗感到这种行为必须制止。但是，虽然她觉得至少是不文明的，但她不清楚这种评议是不是法律界定的“敌对环境”。这两个业主断定，是时候了，应当制定和实施人力资源规章，以保证其公司及其雇员遵守公平雇佣法律的形式和内容。现在，他们希望你(他们的管理顾问)，帮助他们做这件事。以下就是他们想要你为他们做的：
[问题和作业]
如果你问梅尔和詹尼弗，在其企业经营过程中的主要问题是什么，他们的回答会是快速而简短的：雇佣合适的人员。他们其实不知道，吸引和雇佣合适的候选人是多么艰难。反复争论之后，他们决定发布7个职位空缺信息：2名销售员、1名网站设计员、2名内容管理人员，1名办公室经理和1名网页的浏览员。他们采取的第一个做法是，设计并在当地的2种报纸中刊登大版面的广告，该广告要列出所有的职位；梅尔和詹尼弗认为，通过刊登大版面的广告，在广告上显著标明公的名称并用粗体字宽边排版，就能引起人们的注意，从而带来求职者。接下来2周时间里，这个广告让这个初出茅庐的公司花费了将近1000美元。它只带来了为数不多的一些求职者。在与他们电话交谈之后，梅尔和詹尼弗直截了当地回绝了3个；另外有2人说他们不感兴趣，还有2人说是安排接受面试但再也没有露面。
因此，梅尔和詹尼弗决定改变他们的方式，他们为每个职位采用不同的人员招募方法。在报纸上，他们在“销售员”类目下刊登了销售人招聘广告，在“行政管理”分类目下刊登了办公室经理招聘广告，他们通过monster.com发布网站设计员招聘广告，他们将内容管理人员以及网站浏览员广告打印好，整齐摆放在离公司办公室大约10分路程之遥的一所技术学院和一所社区学院的职业安置办公室里。他们还利用这种工作招贴方法去寻找独立承包人，利用这些承包人，公司可以亲自将课程递送到用户家中或办公室。
结果还是令人失望。通常经过一个周末，应当有十名有经验的销售人员来求职，还应当有数量相当的人申请办公室经理职位，但事实上，销售人员招聘广告只招来了3个询问电话，梅尔和詹尼弗觉得其中一人可以作为候选人，虽然此人所要求的薪金大大高于他们原打算支付的标准，而办公室经理职位只有一名求职者可能作为候选人。
梅尔和詹尼弗决定重新发布销售员招聘广告，但这一次要改变一下其在报纸上刊登的位置，该广告原来登在“销售员”类目之下，这次(由于该职位涉及整个公司电话销售工作)他们决定将它放在“电话销售人员”类目之下，这是一个单独的类目。但是，他们惊奇的发现，这家报社过去通常是为他们提供赊账，然后向他们一次收取以往刊登的所有招聘广告的费用，但刊登“电话销售人员”的广告却要事先收费。他们虽然觉得很奇怪，但还是这样登了广告，很快地发现了问题之所在。许多刊登这样招聘广告的企业都是由自由流动的销售人员经营的，梅尔和詹尼弗接到的许多电话(不是全部，但有很多)都是那些习惯于从事在某些人称作“锅炉房”(boiler-room)服务的销售人员打来的。换言之，这些人就是整天坐在电话机旁边专门按其雇主提供的名录打电话，推销各种东西，从防盗报警器到居家用品，到投资计划，到医生，应有尽有。这些人都是在压力极大的环境下工作，他们对动态学习公司不感兴趣，动态学习公司对他们也不感兴趣。
在网站设计员招聘广告方面，他们的进展要好一些，有4名求职者应聘。而在当地学院发布的职位招贴没有带来一个求职电话；当他们打电话给就业安置办公室询问原因的时候，他们得到的回答是，他们公布的每小时7美元的薪水“太低”了。结果，他们回去重新起草职位招贴，公布薪水为每小时10美元。
“我就是搞不明白这件事”，这是詹尼弗解释这个问题的说法。特别就销售员职位而言，梅尔和詹尼弗都觉得他们所提供的薪酬是非常有吸引力的，因此应聘者甚少使他们感到很奇怪。“也许许多人只是不再想为网站公司工作了”，梅尔想通了，大声说：“自2000年3月网站公司的市场彻底崩溃以来，许多好人才已经被垮台的网站公司的工作弄的灰心丧气了，因此他们可能只是在这种有线行业干够了。”
无论情况如何，他们都需要你(他们的顾问)，帮助他们弄明白，以下是他们希望你为他们做的事。
[问题和作业]
迁入新办公室的兴奋劲儿刚过，动态学习公司的两个大股东，梅尔和詹尼弗就开始进行新雇员招聘工作。在其业务计划中，他们已经为刚得到的风险资本投资确定了几个基本目标。他们要雇佣一个团队去完成这些计划目标。他们知道，如果没有一个合适的团队，他们的其他目标，如推进销售、扩大网站等，就不可能实现。
他们正要去登广告，梅尔提的一个问题把他们给难住了。这个问题就是“我们要雇佣什么样的人呢？”看来他们真的没有想过这个问题。当然，他们知道一般意义上的答案，比如，他们知道他们至少需要2名销售员、1名程序员、1名网站设计员以及几名能够将导入的资料转化为能挂在他们网站上的内容管理员。但是显然，仅仅用职位名称不能提供充分的指导。例如，如果他们不能清楚地说明这些职位的具体任务和职责，他们如何能决定他们是否需要有经验的人呢？如果他们不是清楚地了解职位候选人必须做什么的话，他们如何能清楚地确定他们必须寻找具有什么类型经验和技能的候选人呢？他们甚至不知道要问什么问题。
当然，问题还不止这些。显然还有些其他的工作任务要完成，而且这些任务不一定包括在销售员、程序员、网站设计员或内容管理员分工的内容中。比如，由谁负责接听和回应电话？(詹尼弗和梅尔原打算安装一套自动联想式电话号码和语音信箱系统，但后来发现其大约要花1万美元便放弃了)。作为一个实际问题，他们知道，他们必须雇一个人来回应电话和将来电转接到有关分机。谁负责记录每个月的费用支出并汇编提供给会计？谁为风险投资商编制月度报告？销售人员是否要自己编写销售宣传资料？动态学习公司是否必须雇网上冲浪者去搜索和查找适合做销售员的人，以便给他们打电话或发电子邮件？在该公司不得不购买办公用品(如传真纸或计算机磁盘)时又会发生什么问题？是由公司老板自己去做这些事，还是应当公司里的其他什么人去替他们做？看来这个工作清单写起来会没完没了。
换言之，显然，公司老板必须得通盘考虑其管理活动，并起草某种他们读起来类似商科教材的文件：职位说明书、任职资格说明书等等。麻烦的是，他们读这种教材的时候，总觉得一切似乎都更容易得多。现在，他们希望你(他们的管理顾问)帮助他们去做这些事。以下就是他们希望你为他们做的事。
[问题和作业]
乍看起来，网站公司是你认为和健康危险最小的地方之一，梅尔和詹尼弗就是这样认为的。没有机械运行的危险，没有高线路，没有切割或举重，肯定没有铲车式货车。但是，那里也存在着安全与健康问题。
例如，就引起事故的环境因素而言，网站公司存在的一个问题就是有许多电缆和电线。有连接计算机以及服务器的电缆，有的电缆常常是从某些计算机连接到分散的打印机。某个办公室有10部电话，所有的电话都连着15英尺长的电话线，它们总是迂回缠绕着桌子和椅子。实际上，鉴于这个办公室只有不到10名雇员，其电缆数量之大的确令人惊异。在安装专家为该办公室布线(电源线、高速DSL、电话线、防盗警报器以及计算机)的时候，他们估计使用的各种电缆长达5英里。大多数电缆藏在墙壁或天花板里，但是，还是有许多电线没有被保护起来。有时他们自己带来包装袋并试图将他们觉得特别麻烦的地方(比如横跨门口的地方)的电线捆扎起来。
电缆和电线只是比较明显的可能引起事故的环境因素之一。该公司的程序员在离开该公司之前曾极力修理主服务器，以保证单位用电正常。到他离职时，他们不完全清楚他拧过哪些螺丝，但他们知道他正像梅尔所说的那样，“曾经在屋子里到处修理”。他没出什么事，但情况仍然令人不安。虽然他们还没有受到申诉，但每个雇员都长时间在其计算机上工作，因此，他们可能会出现腕骨经脉失调，同样，还会出现诸如眼疲劳和背部疲劳之类的其他问题。
最近发生的一起事故尤其使他们害怕。该公司让独立承包商负责在纽约和其他2个城市配送课程图书和CD-ROM。一名配送员在纽约第二大道与东64街交汇路口骑车时被一辆汽车撞了。幸运的是他没有受伤，但自行车的前轱辘被轧毁了，这极端危险的情况使梅尔和詹尼弗认识到，他们缺少安全计划。
该公司的2个业主不仅担心物质环境问题，而且他们对工作压力以及精力耗竭等潜在的健康问题也有些担心。虽然该公司在物质环境方面可能是安全的(相对而言)，但就其对工作时间和工作截止时间的要求来看，雇员的工作压力也是比较大的。对于雇员来说，被要求从上午7:30或8点开始一直工作到夜晚11点或12点，每周至少工作5天、6天，有时甚至7天，是司空见惯的事。该公司刚刚调整了工作日历，要求5名雇员连续3周每周工作70小时。
总之，梅尔和詹尼弗相当明确地认识到，他们必须在实施健康与安全计划方面做些努力。现在，他们希望你，他们的管理顾问，帮助他们实施这方面的计划。以下是他们希望你为他们做的事。
[问题]
动态学习公司一直既没有一个正常薪资结构，也没有薪资区间，也没有采用过报酬要素来确定薪资。詹尼弗和梅尔在确定雇员薪资水平的时候几乎完全参照公司所在社区的通行薪资水平，然后再进行一定的微调，以努力实现承担不同职责的雇员之间的所获得的薪资方面的公平性，正如詹尼弗所说，“要想决定互联网企业雇员的薪资实际上是一种冒险；像网页设计员和在线营销人员这样一些人的薪资水平总是在大幅度攀升，只要其他企业的出价高于你当前薪水的30%～40%，你就不可能会有什么忠诚感。”因此，詹尼弗和梅尔一直在通过各种信息来源在关注其他企业中如何给类似的职位上的雇员支付薪资的。他们几乎每天都认真阅读报纸上所刊登的招聘广告，并且在他们就职于其他公司的朋友当中进行非正式的薪资调查。同时，他们还会每周去访问像Salary.com这样一些有薪酬信息的网站1次～2次。
尽管该公司在制定自己的薪酬计划时所采取是有些不太正规的、结构程度也比较差的方法，但是公司的实际薪资表也是在几个基本的薪资政策指导下设计出来的。首先，对于那些比较难于招募到同时也难以保留的雇员，他们会根据市场通行的薪资水平再增加10%～20%。詹尼弗和梅尔之所以制定这种政策，是因为他们认为这是获取和保留优秀雇员的需要。詹尼弗指出，“如果你有10位网页设计员，那么你可以暂时维持公司运作，而等到几个星期以后再去招聘另外一位网页设计员，但是如果你只有一位网页设计员，那么你就必须雇佣他让他为你工作。”他们所采取的这些非正式的薪资确定方法也导致了一些潜在的不公平问题：例如，该公司有2位营销人员，一位是男性，另外一位是女性，但是这2个人的薪资水平是有差距的，男性营销人员的薪资水平比女性要高出30%以上。
如果所有的事情都很正常—比如说，如果销售额正在上升，日子还过得去，也许他们不会为薪资的事情发愁。但事实是，这2位企业所有者都在犹豫：公司是否应当建立起一种结构化程度更高的薪资计划。现在他们需要你—他们的咨询顾问来帮助他们决定应当如何采取行动。这就是他们希望你能够帮助他们完成的工作。
[问题]
动态学习公司这样的网站公司雇员，都是年轻人，拿着高工资，怀揣尖端技术；他们干着有趣的、创造性的工作，而且工作时间很灵活，换言之，他们正是你可能认为没有兴趣加入工会的那类雇员。
但是，詹尼弗惊异地发现，工会正在几家网站公司积极进行组织重大筹备。例如，她偶然看到一篇文章说：“美国互联网公司的工会活动在加剧，华盛顿技术工人联合会正在亚马逊公司组织工会就是一例。[该工会]声称其每天都会收到有关工会会员资格的询问，同时亚马逊公司的工作人员也在抱怨工资低、工作时间长”(“U.S.：Rise in Union Activity at Dot.Com Firms.”Guardian，December 1322000.p.28)。梅尔说，“我们必须要做的就是将有不满意情绪的现任雇员或前任雇员争取到我们一边来。”
动态学习公司位于纽约(那里雇员中工会会员比例比较高)。并且有几名雇员已经因对环境不满意而离职，鉴于这些情况，建议詹尼弗应当有所警惕，现在就要采取一些措施，防患于未然。但问题是，詹尼弗和梅尔应该做什么？现在，他们希望你，他们的管理顾问，帮助他们弄清该做什么，以下是他们希望你为他们做的事。
[问题和作业]在工会组织竞选的最初阶段，我们可以如何得知情况？我们怎样能确定情况？
实际上，与动态学习公司的其他所有人事管理相关活动一样，该公司也没有有组织地面试职位候选人的方法。由詹尼弗、梅尔和格雷(董事)3个人对每位候选人进行面试，然后他们3个人再一起讨论候选人的情况。遗憾的是，他们常常得出明显不同的结论。例如格雷认为某位候选人很好，不仅能做销售，而且最终还能承担各种行政管理职责从而是可以减轻詹尼弗和梅尔的工作负担。而梅尔认为该候选人没有希望：“我已经做了8年的销售工作，雇佣过许多销售人员，这个无论如何都成不了销售员。”而詹尼弗则注意到，她的一个朋友的母亲曾经推荐过这个候选人，因此她愿意采取一种等等看的态度：“我们先起用她，看她能做得怎样。”梅尔回答说，“决不能雇佣这样的人做销售员，无论如何，再雇佣一名行政管理人员更好”，因此，“我希望格雷能抓住问题的实质，也就是说雇佣一名销售员。”
詹尼弗确信，缺少正规的面试活动、方法、程序以及培训是他们在启用和留住好销售员方面存在的一些问题。最后，根据某求职者推荐人的推荐意见以及他们对其以往销售经验的理解，录用了一名他们认为会成为好销售员的人，但是此人在公司待了一个半月却几乎什么东西也没卖出去反而花掉了公司宝贵的将近1万美元的现金成本，然后他就离职了。
这类问题不仅发生在销售人员雇佣方面。例如，他们录用了一名程序员，主要根据是根据此人自称其掌握多种网络相关编程语言，包括HTML、Java script以及Flash。他们曾对他的推荐人进行过调查，推荐人对该候选人的编程能力表达了中性的评价意见。但是，无论如何詹尼弗和梅尔都要录用他，但是令人失望的是，3个星期后就让他走人了。
“这整个就是一场灾难”，詹尼弗说，梅尔也只能表示同意。显然，从某种意义上讲，他们的面试甚至比不面试还要糟糕：例如如果他们没有面试也许他们进行候选人的推荐人调查时会更谨慎。无论如何，现在他们希望你—他们的管理顾问，告诉他们该做些什么。以下是他们希望你为他们做的事：
[问题和作业]
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