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来件人:崔攀岭薪酬经理
收件人:魏少杰人力资源部总监
日 期;11月19日
魏总:
最近我们进行了薪酬市场调查,有一个情况要向您汇报一下。从市场调查的结果来看,我们公司的一些岗位,如行政、销售等岗位的薪酬水平均处于市场的中、高位,具有较强的市场竞争力,然而公司的技术和研发岗位虽然从数据上看薪酬水平较高,但与我们的主要竞争对手PKD公司相比差距越来越大。一般技术人员的薪酬,PKD要比我们高30%左右,高级技术人员的差距更大。另外PKD今年在公司内部推行了技术人员持股计划,这对他们技术人员的激励作用很大,甚至我们的一些技术人员也被吸引过去。从前年开始,我们一直向公司高层反映技术人员的薪酬竞争力下降的问题,但公司由于财务成本等方面的原因,一直没有什么回馈。
如果这种差距继续扩大,我们技术人员队伍的稳定性会受到很大的威胁。上周公司的管理干
部会议上,栾总也特别提出要重视公司的人力资本投入,为公司的技术人才提供有吸引力的激励方案。我想正好可以通过这次的数据调查结果来引起高层的重视。希望您有空时我们详细讨论一下。
崔攀岭
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来件人:王诚瑞翔游戏兼集团培训主管
收件人:张涛人力资源部总监
日 期:5月18日
张总:
我最近和各游戏研发部门的经理进行培训需求沟通时,他们普遍反映了一个问题。我们 公司每年都要在各大院校的计算机专业招聘很多的新员工,这些应届毕业生在学校学习的内 容和工作实际有很大差距,新员工一般要通过至少半年的培训和辅导才能符合岗位的需要,公司会耗费很大成本。但应届毕业生也有很多优势,比如薪酬要求低、工作勤奋、愿意接受公司的培训。我有一个想法,能否在招聘前和这些院校进行更深入的合作,帮助开设一些实践性选修课程,欢迎实习生到我们公司实习,这样有助于我们挑选合适的员工,也将部分岗前技术培训提前到他们的学生时期,我们也能节约大量培训成本和筛选成本。
不知道您对这个想法有什么建议,能否和您讨论一下?
王诚
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来件人:常洁绩效薪酬主管
收件人:周与凡人力资源部部长
日 期:10月20日
周部长:
你安排我参加的中部地区高校出版社改制研讨会已经结束了,我们社所关心的问题也是 其他出版社的改制重点。我发现大部分出版社基本上都是按照老人老办法、新人新办法、中年人自愿选择一次的方式来做人员的分流安置工作。有的出版社转制后,员工按照属地管理的原则参加基本养老保险,还可以享受相关政策优惠。这些对我们社的人员改革方案都很有参考意义。我已经把资料收集整理完毕了,您什么时候可以听我的汇报?
常洁
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来件人:常薇 瑞翔游戏兼集团招聘主管
收件人:张涛人力资源部总监
日 期:5月18日
张总:
您好!最近公司实施了工作轮换制度,帮助员工拓展工作领域,有一项计划是集团公司和三家子公司的财务部的员工进行轮换。但由于三家公司的薪酬定位和薪酬结构有很大差异,财务部的员工很容易发现自己的薪酬和其他公司财务部的同级员工存在差异,那些薪酬水平 较低的员工会怨声载道,认为公司很不公平。我认为工作轮换制度实际上已经弊大于利了,建议停止这项制度的运行,希望您能给予支持。
常薇
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来件人:林清廷华东区人力资源经理
收件人:魏少杰人力资源部总监
日 期:11月19日
魏总:
我们分区从去年起实施了新员工“销售型工程师”的工作轮换计划,这项计划要求技术部门的新员工人职半年后,每3个月要到销售部门工作半个月。这项计划实施到现在,效果非常好。总的来讲,该计划既可以帮助新员工尽快熟悉公司的业务,同时也能使其从市场的角度来看待自己的技术工作,思路更加开阔。最近一些针对市场需要的产品改进小方案都是实施该计划之后提出的。同时,这种计划还可以开拓员工未来的职业生涯,有技术背景的销售人员也更受客户的认同。昨天我和几个技术经理讨论这个计划的时候,他们建议,可以考虑将轮换人群扩大化,技术部门的高级技术人员更需要开拓思路,从市场的角度来看技术。我个人也觉得这个建议不错,可以将轮换的人群扩大到更高的职位级别。这只是个初步的想法,希望能与您深入沟通。
林清廷
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A.撇脂费率策略是一种低费率策略,渗透费率策略是一种高费率策略
B.撇脂费率策略是一种长期价格策略,渗透费率策略是一种短期费率策略、
C.满意费率策略适用于特点不突出、易模仿的新产品
D.当企业既希望在目标市场中长久获利,又希望能尽快收回开发成本时,应采取满意费率策略
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