什么是薪酬比较比率？它有哪两种涵义？

[目的]本练习的目的是让你体会在雇员被外派到国外工作的情况下，如何对外派雇员的薪资进行调整。

[必备的理解能力]你应当充分把握本章的内容以及下述的内容：

对于跨国公司而言，向生活在国外的高级管理人员提供经济方面的一些补偿是很正常的事情。公司国际运营事业部要求你们人力资源部门为公司的外派雇员制定一份标准的薪酬补贴标准计划。现在，该事业部的负责人向你提供了一份与外派雇员的薪酬有关的一系列需要考虑的因素清单—正是这些问题使得外派任务看起来比在国内工作的难度更大。它们希望由你来决定表中的哪些因素是最为重要的，并且具体说明其中的每一项对于薪酬的影响是什么。

[如何组织练习和进行指导]将全班分成几个小组，每组5人～6人。要求每个小组分别完成以下任务：

1．根据以上几种因素的重要程度将它们从“1”到“5”进行排序(“1”代表最为重要)。并列举每个因素对外派人员薪酬所产生的影响。

2．假设每一位雇员都有一个8万美元的基本年薪，这一水平与其在美国国内工作时的年薪是相等的。

你可以针对上表中所列出的每一个项目为外派雇员增加一个相当于年薪的0%～50%不等的补贴。

以小组为单位回答下面需要讨论的问题：

类别：电子邮件

来件人：崔攀岭薪酬经理

收件人：魏少杰人力资源部总监

日 期；11月19日

魏总：

最近我们进行了薪酬市场调查，有一个情况要向您汇报一下。从市场调查的结果来看，我们公司的一些岗位，如行政、销售等岗位的薪酬水平均处于市场的中、高位，具有较强的市场竞争力，然而公司的技术和研发岗位虽然从数据上看薪酬水平较高，但与我们的主要竞争对手PKD公司相比差距越来越大。一般技术人员的薪酬，PKD要比我们高30％左右，高级技术人员的差距更大。另外PKD今年在公司内部推行了技术人员持股计划，这对他们技术人员的激励作用很大，甚至我们的一些技术人员也被吸引过去。从前年开始，我们一直向公司高层反映技术人员的薪酬竞争力下降的问题，但公司由于财务成本等方面的原因，一直没有什么回馈。

如果这种差距继续扩大，我们技术人员队伍的稳定性会受到很大的威胁。上周公司的管理干

部会议上，栾总也特别提出要重视公司的人力资本投入，为公司的技术人才提供有吸引力的激励方案。我想正好可以通过这次的数据调查结果来引起高层的重视。希望您有空时我们详细讨论一下。

崔攀岭

文件四的处理表

回复方式：(请在相应选项前的“口”里面“√”)

口信件／便函

口电子邮件

口 电话

口面谈

口不予处理

口其他处理方式，请注明

回复内窖：(请作出准确、详细的回答)

A、体现了同工同酬

B、有利于及时激励员工

C、提高了员工的高职位取向

D、有利于企业适应多变的外部经营

什么是职位评价？

A、固定费用

B、变动费用

C、附加价值

D、销货额

A、容易控制总体的人工成本

B、不易控制总体的人工成本

C、缺乏灵活性

D、缺乏准确性