题目内容
（请给出正确答案）
A.部门规模不大，员工努力与部门绩效联系明显
B.组织层级很少，大部分工作的完成很少依赖上级主管
C.产品或服务市场相对稳定
D.员工认可其工作，并习惯于内部激励
E.目标是在自我管理团队中培养杰出的管理者
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更多“基于团队的激励薪酬方案最适宜的组织特征有（)。”相关的问题
A.有利于促进个体公平
B.有利于强化员工的绩效行为
C.有利于激发员工参与组织管理
D.有利于促进团队凝聚力
E.有利于个体行为和组织目标保持一致性
A.对于相互依赖程度高的工作,基于团队绩效的激励系统是比较适宜的。
B.相互依赖程度越高,员工工作中就会包含越多的人际交往成分,这会削弱员工的社会同质性
C.当相互依赖程度较高时,为了激发员工间的合作,组织应当以短期的、容易测量的指标为基础,确定考核和薪酬系统
D.相互依赖程度越高,员工之间就越需要进行合作
A.员工培训与人力资源开发
B.员工招聘与选拔
C.组织的薪酬激励
D.员工工作表现
案例四: 薪酬制度是否该动态调整 某公司为一家主要从事 IT 产品销售代理和系统集成的硬件供应商,成立 8 年来,销售业绩一直节节攀升,员工规模也迅速扩大到数百人。然而,公司的销售队伍在去年却出现了动荡,一股不满情绪开始蔓延,销售人员消极怠工,优秀销售员的业绩也开始下滑,这迫使公司高层下决心聘请外部顾问,诊断并制定销售人员的薪酬激励方案。 这家公司的销售部门按销售区域划分,同一区域的业务员既可以卖大型设备,也可以卖小型设备。后来,公司对销售部进行组织结构调整,将一个销售团队按两类不同的产品线一分为二,建立了大型项目和小型项目两个销售团队,他们有各自的主攻方向和潜在的客户群。组织结构变了,但两个销售团队的工资奖金方案却没有相应调整,仍然沿用以往的销售返点模式,即将销售额按一定比例作为提成返还给业务员作为奖励。这种做法看似公平、透明,但没有起到应有的激励作用,反而造成两个团队之间的矛盾,于是出现了前面的现象。 请分析: 1 、这种分配办法产生的不合理现象有哪些表现 2 、设计一个合理的工资奖金分配方案
美国企业薪酬发展的新趋势——整体型薪酬体系
20世纪90年代以来，为了适应知识经济时代的要求，企业传统的管理不断受到冲击，组织扁平化、柔性管理、团队管理、跨文化管理等成为企业关注的焦点，这些管理变革与企业经营战略相互促进，形成“变即通”的局面。
基于上述情况，近些年美国企业薪酬管理发生了一系列变化，可变薪酬、恰当底薪、自助式福利、发展机遇和心理收入等字眼随处可见。这些薪酬模式无疑是更加关心员工的心理需求。薪酬的内涵已经从直接货币报酬扩展到间接货币报酬、非货币报酬方面。实际上，这些不同薪酬形式已构成了一种新的薪酬理念和管理框架，本文把这种薪酬模式称为整体型薪酬体系，其主要内容包括：
(1)弹性工资体系。为了避免传统刚性薪酬体系所带来的各种弊端，以技能为基础的薪酬制度已经成为美国企业薪酬改革的一种潮流。这种薪酬体系是根据员工所掌握的技能付给酬劳，而不是根据他们在特定时间所从事的工作而付给酬劳。一些学者研究表明，采用这种以“投入”(包括知识、技能和能力)为衡量依据的薪酬制度，是为了企业创新的需要而设置的，鼓励员工自觉掌握新的工作技能和知识。除此之外，一些企业对原来以职位为基础的薪酬体系进行渐进式变革，形成宽波段薪酬体系。其主要特征是：加大专业人员、管理人员和领导者的工资线差距;工资标准在某一工资类别的不同等级中差距比较大;职务和工资等级主要取决于本人的专业水平，随着技能水平上升，工资随之上升，实际上是加大工资中知识技能的含量。这样，一些下属也可能和主管享受一样的工资待遇，而且雇员薪酬浮动幅度加大，具体工资收入根据雇员的业绩情况弹性处理。
(2)可变薪酬体系。对于可变薪酬的界定，目前仍有不同的说法。比较有影响的若干定义有：1)可变薪酬指的是企业支付给员工的任何直接货币薪酬的形式，但这部分的薪酬并不转化为固定薪金部分，而是随业绩变化而变化;2)它是一种替代性薪酬体系，该体系与企业经营业绩紧密结合，并支持员工参与管理，其现金的支付是以预先确定的个人衡量标准，或者所在的团队和组织的业绩来决定的;3)可变薪酬是固定薪金之外的报酬部分，它随个人、团队、组织的业绩变化而变化。可以采用利润分享、收益分享、目标分享、小组激励等多种形式，这种激励指向的灵活性获得了广泛的欢迎。这种薪酬体系强调的是薪酬与业绩的联系，更重要的是与当今推崇的团队精神相适应。
(3)非货币性薪酬体系。在整体型薪酬计划中，实际上已经把“薪酬”的概念扩展到“所有的奖励机会”。一些薪酬专家对没有起激励作用的占薪酬收入30%还要多的福利项目进行发展，衍生出非货币薪酬形式，“通过现金等价物与实物奖励，帮助建立一种公司与雇员之间的伙伴关系，将公司的经济效益与各位员工收入直接挂钩”。比如，对年轻人来说，将资助MBA教育培训作为个人发展计划，既有吸引力又富有弹性;而对年龄较长的员工来说，使之争取得到俱乐部特殊会员资格，可能更有激励效果。为此，一些企业开发出社会性奖励、学习与发展、实物奖励、旅行奖励、象征性奖励、休假时间、弹性工作制等项目，满足员工社交、荣誉、发展、生活便利等方面的需要。
据统计，美国《财富》杂志上的500家大型企业中有50%的企业已经对部分员工实行了技能工资体系管理，更有70%的公司采用了与业绩相联系的薪酬方案，美国企业对自助式福利的宣扬和推崇可以追溯到20年前。
请用所学过的相关理论分析案例中的“整体型薪酬体系”，该体系对我国企业薪酬管理有何启示。
A.有现金支付和延迟支付两种形式
B.是基于部门范围的激励薪酬方案
C.企业在推行时要考虑员工的购买能力
D.可以使公司没有现金流出，同时又能募集到更多资金
E.能够提高员工的工作积极性，更关心公司的经营和发展
这家公司的销售部门按销售区域划分，同一个区域的业务员既可以卖大型设备，也可以卖小型设备。后来，公司对销售部进行组织结构调整，将一个销售团队按两类不同的产品线一分为二，建立了大型项目和小型设备两个销售团队，他们有各自的主攻方向和潜在客户群。但是，组织结构虽然调整了，两部门的工资奖金方案没有跟着调整，仍然沿用以前的销售返点模式，即将销售额按一定百分比作为提成返还给业务员。这种做法，看似是不偏不向，非常透明，但没能起到应有的激励作用，造成两部门之间的矛盾，于是出现了上面讲到的现象。
(1)这种分配机制产生的不合理现象有哪些表现？
(2)试设计一个合理的工资奖金方案。
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