企业人力资源晋升规划形式主要有内部选拔、个别补充和公开招聘三种形式。（)

公众对工作和职业的态度反映了社会选择工作的取向和动力，对人力资源的招聘、培训和薪金分配都会产生影响。()

企业在职业生涯规划制定之时，除以企业人力资源供需平衡分析所确定需要增加的员工数作为补充依据外，还需要由人员补充部门就所需要补充的人数、专业、等级和最迟上岗时间以及补充后可以给所在部门带来的收益或降低的损失进行具体的说明。()

为了能够对企业人力资源现状进行正确分析，首先要确定所分析的人力资源对象和分析的时间空间范围。()

外聘人员不熟悉组织流程;企业对应聘者的情况缺乏深入了解。()

传统的企业人力资源管理工作大致可分为两方面，一种是操作性的，另一种是战略性的。()

当较高层次的职务出现空缺时，这时有内部晋升和外部招聘两种手段，企业一般优先考虑提拔企业外部员工。()

战略集合转移法(SST)把企业的总战略看成一个“战略行动集合”。()

在人力资源队伍指标设计时应该注意指标能够反映企业人力资源自身及其相关环境的客观现实的是规范性原则。()

安置与分配成本是指由于员工的流动而发生的生产时间和费用损失、人力资本损失费用(如培训费用)、终止劳动关系费用和时间、寻找替代人员和培训替工的费用和时间、为准备终止劳动活动而引起的费用。()

在应用定量预测模型进行人力资源需求预测的时候可以采用Microsoft Excel等计算机技术来完成，这样可以加快预测的实施、减少预测的费用。 ()