题目内容
（请给出正确答案）
A.内部合理，外部比较不合理
B.内部不合理，外部比较合理
C.内、外部都不合理
D.内外部都合理
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合理的薪酬制度的特征是()。A．公平性
B．竞争性
C．经济性
D．合法性
该公司的薪酬幅度设计是否合理？()A．内部合理，外部不太合理
B．内部不合理，外部比较合理
C．内外部都不合理
D．内外部都合理
影响薪酬设定的因素包括()。A．本单位的业务性质与内容
B．公司的经营状况与实力
C．当地生活水平
D．国家的法令法规
A、②①③④⑤⑥
B、②①④③⑤⑥
C、①②④③⑤⑥
D、①②③④⑤⑥
动态学习公司一直既没有一个正常薪资结构，也没有薪资区间，也没有采用过报酬要素来确定薪资。詹尼弗和梅尔在确定雇员薪资水平的时候几乎完全参照公司所在社区的通行薪资水平，然后再进行一定的微调，以努力实现承担不同职责的雇员之间的所获得的薪资方面的公平性，正如詹尼弗所说，“要想决定互联网企业雇员的薪资实际上是一种冒险；像网页设计员和在线营销人员这样一些人的薪资水平总是在大幅度攀升，只要其他企业的出价高于你当前薪水的30%～40%，你就不可能会有什么忠诚感。”因此，詹尼弗和梅尔一直在通过各种信息来源在关注其他企业中如何给类似的职位上的雇员支付薪资的。他们几乎每天都认真阅读报纸上所刊登的招聘广告，并且在他们就职于其他公司的朋友当中进行非正式的薪资调查。同时，他们还会每周去访问像Salary.com这样一些有薪酬信息的网站1次～2次。
尽管该公司在制定自己的薪酬计划时所采取是有些不太正规的、结构程度也比较差的方法，但是公司的实际薪资表也是在几个基本的薪资政策指导下设计出来的。首先，对于那些比较难于招募到同时也难以保留的雇员，他们会根据市场通行的薪资水平再增加10%～20%。詹尼弗和梅尔之所以制定这种政策，是因为他们认为这是获取和保留优秀雇员的需要。詹尼弗指出，“如果你有10位网页设计员，那么你可以暂时维持公司运作，而等到几个星期以后再去招聘另外一位网页设计员，但是如果你只有一位网页设计员，那么你就必须雇佣他让他为你工作。”他们所采取的这些非正式的薪资确定方法也导致了一些潜在的不公平问题：例如，该公司有2位营销人员，一位是男性，另外一位是女性，但是这2个人的薪资水平是有差距的，男性营销人员的薪资水平比女性要高出30%以上。
如果所有的事情都很正常—比如说，如果销售额正在上升，日子还过得去，也许他们不会为薪资的事情发愁。但事实是，这2位企业所有者都在犹豫：公司是否应当建立起一种结构化程度更高的薪资计划。现在他们需要你—他们的咨询顾问来帮助他们决定应当如何采取行动。这就是他们希望你能够帮助他们完成的工作。
[问题]
该公司为了设计符合企业战略发展的薪酬体系应当首先进行()
A. 薪酬调查
B. 工作分析
C. 工作评价
D. 确定企业战略目标
F公司的总经理黄先生一贯注重思考和学习，为此特地到书店买了一些有关成功企业经营管理方面的书籍来研究，他在《松下的用人之道》一文中看到这样一段话：“经营的原则自然是希望能做到‘高效率、高薪资’。效率提高了，公司才可能支付高薪资，但松下主张‘高效率、高薪资’时，却不把高效率摆在第一个努力的目标，而是借助提高薪资，来激发员工的工作意愿，以此达到高效率的目的。”黄先生想．公司发展了，确实应该考虑提高员工的待遇，这一方面是对老员工为公司辛勤工作的回报。另一方面也是吸引高素质人才加盟公司的需要。为此，F公司聘请一家知名的咨询公司为企业重新设计了一套符合公司老总要求的薪酬制度。大幅度提高了公司各类员工的薪酬水平，并对工作场所进行了全面整修，改善了各级员工劳动环境和工作条件。
新的薪酬制度推行以后，其效果立竿见影，F公司很快就吸引了一大批有才华、有能力的人．所有的员工都很满意，工作十分努力，工作热情高涨，公司的精神面貌焕然一新：但这种好势头没有持续多久，员工的旧病复发，又逐渐地恢复到以前懒洋洋．慢．吞吞的状态。
公司的高薪没有换来员工持续的高效率，公司领导陷入两难的困境，既苦痛又彷徨．问题的症结到底在哪儿呢？
请根据本案例．回答以下问题：
该公司应采取哪些措施对员工的薪酬制度进行再设计、再改进？
若A公司采用稳定战略。则其薪酬制度的特征应当是()。
A. 薪酬管理的指导思想是企业与员工共担风险、共享收益
B. 薪酬决策的集中度比较高
C. 薪酬的确定基础主要是员工从事的职位本身
D. 在薪酬结构上，基本薪酬和福利所占的比重较大
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