题目内容（请给出正确答案）

[单选题]

员工离职时人力资源部主要了解的信息包括但除了（）。

A.离职人员离职的真实原因，导致离职的主要事件

B.离职人员对公司当前管理文化的评价

C.员工新工作的公司背景及薪酬

D.对公司的工作环境以及内部人际关系的看法

提问人：网友lynalty 发布时间：2022-01-06

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ABCD

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更多“员工离职时人力资源部主要了解的信息包括但除了（）。”相关的问题

第1题

员工离职时一般需要了解的信息包括（）。

A.离职人员离职的真实原因，导致离职的主要事件

B.员工寻找到新的工作单位以及福利待遇

C.对公司的工作环境以及内部人际关系的看法

D.对所在部门或公司层面需要改进的合理化建议

E.对离职后本岗位后续工作展开的建议以及离职后个人职业生涯规划等

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第2题

某公司人力资源部门为自己创立了一个规矩：每当一个员工离开公司时，人力资源部经理主动与离职员工交谈，收集离职员工对公司的意见与看法，并了解其去向。如果有3个以上的员工流向同一个企业(竞争对手)，人力资源部将设法了解该竞争对手的战略、激励政策，并在此基础上向公司决策部门提出人力资源管理建议。人力资源部的这种做法属于：

A.前馈控制

B.反馈控制

C.同步控制

D.既有前馈控制，又有反馈控制

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第3题

某公司近年来产销两旺，公司高速发展，但仍有不少员工辞职，公司人力资源部为了解员工离职的主要原

因，拟进行一次员工满意度调查。请你为该公司人力资源部设计一份员工满意度调查表。【评分标准】(1)表中列出调查说明”，得1分。(2)表中提出保密要求”，得1分。(3)表中给出示例”，得1分。(4)表中列出个人信息”，每列出一项给1分，最高3分。(5)表中列出至少6个相关封闭式问题，每个问题2分，最高12分。每个封闭式问题的选项少于5项和多于9项，共扣4分。(6)表中至少列出2个开放式问题，每个1分，最高2分。

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第4题

离职管理中值得管理层和人力资源部主要关心的问题包括（）。

A.是否考虑福利细分策略，满足雇员多元化需求

B.积极推动建立开放的管理文化，协助并制造时机让公司的最高层向普通员工传播公司远景

C.关爱员工，关心员工家庭，将员工的成功与其家人分享

D.推动公司目标管理，并促成互动式汇报渠道，对员工岗位进行分析，保持员工工作的挑战性和适度的压力

E.考虑目前员工是否都对公司的薪酬制度满意

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第5题

某劳动密集型企业，应用一批女工，因需要加班，每天工作近12小时，包括加班工资在内月收入1500元左右。前段时期女工离职率近10%。人力资源部离职访谈表明，女工提出离职的主要原因是工作时间太长影响了家庭生活。后来，企业调整女工工作时间为8小时／天，并提供学习和培训机会，但女工离职率反而升至30%。请利用管理学的相关理论学说分析导致这－结果的可能原因。

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第6题

负责将需开通门禁的新入职员工和需取消门禁的离职员工信息发送至保安部监控中心的部门是（）

A.总值运营部

B.人力资源部

C.行政部

D.工程设备部

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第7题

（三) 某公司是一家成立时间不长，但发展迅速的民营公司，随着市场拓展和员工数量的增加，公司新近成

(三)

某公司是一家成立时间不长，但发展迅速的民营公司，随着市场拓展和员工数量的增加，公司新近成立了人力资源部，希望能专业化地开展人员的聘用和绩效考核工作。解决人员配置和绩效管理等方面存在的突出问题，人力资源部张经理为了更好的解决人力资源管理方面的问题，首先要开展工作分析，厘清每个职位的职责和职位说明书，然后在此基础上制定每个职位的绩效考核指标，并根据职位的要求定员。为此，他参照网上相关资料编制了一个职位说明书的调查问卷，发给公司所有员工填写。由于员工素质参差不齐，回收上来的问卷填写质量并不理想，只好组织人力资源部门的人员，根据大家平时对公司各部门职位的了解重新编制说明书，这个过程耗费了很长时间。

公司在开展工作分析时存在的问题有()。A.缺少对工作相关背景信息的收集

B.工作分析方法的选择不当

C.缺少工作分析结果的反馈

D.没有进行工作评价

如果由各部门自己收集分析信息并编写职位说明书，则可能的好处是()。A.如果各部门配好较好，可以愉快完成职位说明书的编写

B.各部门对本部门的工作非常了解，编写的职位说明书会更符合实际

C.各部门编写的职位说明书可以直接用于人员的配置和绩效考核的统计

D.如果有人力资源部门的专业指导，各部门编写的职位说明书会较专业

公司在工作分析时采用的方法是问卷法，为了更全面地了解职位的信息，该公司还可以采用()。A.访谈法

B.文献分析法

C.要素计点法

D.目标管理法

该公司最终编写完成的职位说明书应包括的内容有()。A.职位的工作职责、工作条件等方面的描述

B.职位对任职者的教育程度、工作经验、培训等方面的要求

C.职位对任职者的知识、技能、能力、心理特征等方面的要求

D.公司的文化和价值观、财务和行政管理规定

请帮忙给出每个问题的正确答案和分析，谢谢！

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第8题

区域公司养户服务经理、区长及以上人员：依据事业部人力资源部下发调令，由人力资源部负责通知离任人填写《离任工作交接清册》、《员工离职（岗）手续交接清单》并在系统上对离任人岗位异动信息做相应变更（）

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第9题

案例1：R公司前往武汉大学进行了一次校园招聘。拟招聘12人，收到200多封求职简历。招聘人员通过笔

试环节，挑选了50余人进行面试，然后通过面试筛选出12人，从武汉大学招聘到硕士毕业生3名，本科毕业生9名，一举完成了招聘目标。可是好景不长，在三个月的实习兼培训的试用期过程，有3名员工无法完成试用期答辩，另有3名员工通过了试用期答辩却透露出离职意向。研发岗位一时面临青黄不接的状况。反观当时的招聘，出现了什么问题？又如何评估招聘的有效性呢？

案例2：C公司是一家制造型企业，主打产品小家电。由于C公司有一整套的生产过程检测体系，产品质量颇为稳定，一直深受客户好评。2014年初，品质经理离职，公司的品质管理一下子陷入忙乱之中。总裁要求人力资源部尽快启动多渠道的招聘。人力资源部马上行动，但网上招聘和现场招聘、包括精英招聘专场等多渠道招聘均未能招聘到合适的人员。无奈之下，人力资源部经总裁同意，通过猎头公司进行招聘，最终在4个月后招聘到新的品质经理。

案例3：L公司是一家民营企业，生产日化产品，销售渠道广，海外订单多。公司的进出口工作一直颇受重视，即使是普通文员，也要求有一定的收付汇知识和进出口知识。2012年5月，原商务文员离职，公司通过网络招聘，很快招到了一名员工，可不久，员工在试用期提出离职。随后人力资源部再次通过网络招聘，招到了一名文员，但很快人员提出离职。人力资源部反思招聘过程，认为也许是薪酬低于同行业水平导致人员不稳定，于是经总裁同意，在后来的招聘中将该岗位的薪酬提高了25%，可是即使如此，后来该岗位又有两人连续在试用期期间离职。

问答题：在以上3个案例中，分析总结企业实现人力资源招聘计划的方法，企业招聘计划的最后一个环节是什么？结合所学知识，制定人力资源计划需要做哪些工作？

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第10题

【文件八】类别：电话留言来电人：肖玲堂劳动关系主管收电人：魏少杰人力资源部总监日期：11月20日

【文件八】

类别：电话留言

来电人：肖玲堂劳动关系主管

收电人：魏少杰人力资源部总监

日期：11月20日

魏总：

上周我参加了市人力资源和社会保障局举办的劳动关系研讨会。在会上，我发现信息技术行业的很多公司都在与员工签订合同时加上了竞业限制条款。其实是否加入竞业限制条款，在公司内部也曾经讨论过多次，但一直没有获得通过。鉴于目前公司离职率的不断上升，我认为应当尽快将竞业限制条款加入到劳动合同中去。但哪些人应该加、怎么加还需要和您探讨一下。

肖玲堂

文件八的处理表

回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)

口信件／便函

口电子邮件

口电话

口面谈

口不予处理

口其他处理方式，请注明——

回复内容：(请作出准确、详细的回答)

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