企业通过员工培训，使员工在工作中所需要的能力能够得到全方位的提升，一定能保证所有员工都是高效的。

未来的企业只有两种人存在，一种是职业化的人，职业化的员工、职业化的经理、职业化的老板，另外一种就是被淘汰的人。最近几年我们经常看到有很多大学生一毕业就失业，还有就是大型跨国公司大幅度裁员的现象。所以现在的人才标准是：谁的适应能力强，谁能够为企业创造财富，谁就能立于不败之地。

在尽短的时间内融入到企业中，从爱岗敬业发展成为专业、精业的职业化人士。既然你成为了企业组织的一份子，就要认同企业的经营理念、文化，严格遵守企业的各项规章制度，有责任向企业提供独特的价值，贡献一己之力。同时你要尽快地进入工作角色，熟悉公司事务，了解公司提供给客户的商品及服务种类，要尽快回应客户的问题，不懂就问、虽然不能全部当面解答，但也能正确地为客户提供处理的途径;利用一切资源全方位地提升自己的专业技能，尽快地精通业务，成为独当一面的专业“人才”。

企业的培训层面应该从四个方面出发，知识训练——解决“学”的问题、技能训练——解决“会”的问题、心态训练——解决“悟”的问题、素质训练——解决“做”的问题，但是现在很多企业的新人培训主要集中在工作技巧，企业文化等课程上，这些都属于“技能训练”，他们只是学会了如何完成被委派的工作。正规点的企业也许会通过外包培训公司进行诸如拓展训练、职业心态、职业道德、职业技能训练、但大多数也只停留在前三个层面上。很多新人参加拓展训练完以后，有感“悟”，甚至很感动，当下很有行动力，一段时间以后又松懈下来了，为什么?是他的行为模式还没有改变，只有行为模式得以改变，新人才真正能把他学到、体验到的东西内化和体现出来。企业在新人培训的过程中如果实施了素质训练、就会让他们自动自发的养成学习力、行动力的习惯，而他们在人际关系、团队协作、创造力等方面才会有平衡式的提升、真正成为解决问题的终结者。

试析：(1)员工培训的意义?

(2)员工培训的方法?(请至少列举4种，并具体阐述)

A. 缺口状态

B. 状态缺口

C. 需求状态

D. 差距状态

A、基础工资

B、岗位工资

C、工龄工资

D、带薪休假

员工培训的“进退两难”问题：学习承诺与学习类型的重要性。 培训难题是组织人力资源管理难题之一，也是最值得探索的主题之一。现实的困境是“企业的成本投入了，结果却难以评价，年复一年之后，培训慢慢从开始的雄性十足到后来的进退两难。企业和员工都不满意”。那么这一问题的核心点在哪里呢？结合理论与实践发展，我们认为，培训的问题症结在于“组织没有形成一种学习承诺，组织没有提供一种学员接受和感兴趣的学习模式，员工没有形成一种有效的学习方式”。 那什么是学习承诺呢？罗恩·阿什肯纳斯等人给出的界定是：员工必须明白为什么培训学习是至关重要的，而这要求不断的努力。这培训学习的需要可能处于理智（为了发展胜任力、适应变化的能力以及竞争能力等），也可能是处于情感（为了提高自身修养）。但不管怎样，学习必须要得到高级管理层的坚定承诺。如果培训学习仅仅是一种“可做可不做”的活动，那么在面对其他重要的事务时，培训学习将会被中途放弃。所以，组织强化学习承诺非常关键。对于组织来说，可以通过四种渠道来强化培训学习承诺水平：一是将培训学习成为组织战略意图或体系中显著的中心要素；二是加大对培训学习的投入；三是要评估、对比检查和追踪整个培训学习的过程；四是要建立具有可执行性的培训学习奖励机制。除此之外，组织还需要清晰了解组织内员工适合何种培训学习的类型。当前，组织培训学习的类型主要有四种：一是“通过持续的改善来培训学习”（利用建议系统、专门小组、再造设计团队和流程等，控制流程的各个环节等）；二是“通过能力获得来培训学习”（如轮流调动员工到新的部门，或者收购具有特定能力的企业或个人）；三是“通过实验来培训学习”（不停专注于毫不迟疑地尝试新创意）；四是“通过跨边界来学习”（学习其他组织的做法）。当然，与人格类型一样，培训学习的类型往往也可以多元化的存在于组织内。 构建与强化组织培训学习承诺，并弄清楚哪一种可能最适合于一个组织的战略、文化和背景，能够帮助组织完善培训学习体系，让培训不再成为“进退两难”的问题。 结合培训章节内容、经历和工作实践对上述论断进行思考并分析。

A、养老保险

B、失业保险

C、医疗保险

D、工伤保险

E、补充医疗保险

A、单一型

B、可变型

C、涵盖型

D、混合型

A、需要评价的岗位数量

B、岗位的层级分布

C、工作之间的汇报关系

D、工作之间的权责关系

A、体现保障、激励和调节三大职能

B、体现潜在劳动、流动劳动、凝结劳动等三种劳动的形态

C、有效控制人工成本

D、充分体现个体差异

A、市场导向的薪酬体系

B、能力导向的薪酬体系

C、职位导向的薪酬体系

D、业绩导向的薪酬体系